金融业再发“限薪令”，建立健全高管薪酬分配递延支付

8月2日，业再延支财政部发布《财政部关于进一步加强国有金融企业财务管理的发建付通知》（下称《通知》），《通知》分为五部分共14条，立健其中，全高有两条重点规范了金融企业的管薪员工薪酬问题。

《通知》提出优化内部收入分配结构，酬分工资总额加大向基层员工倾斜，配递建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制等，限薪令并要求金融企业高管及重要岗位员工基本薪酬一般不高于薪酬总额的金融35%，绩效薪酬的业再延支40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年。发建付

一直以来，立健金融业都被称为“多金行业”。全高在每年全国公布的行业平均工资排名中，金融业薪酬从未跌出过前三。

就在7月底，中金公司一名交易员家属公开其丈夫的收入证明，该员工以8.25万元的月均收入引起了社会的普遍关注，事实上，这名员工收入还不到平均水平，2021年，中金公司的人均薪酬达到98万元，2020年甚至高达116万元。

再发“限薪令”

《通知》在“积极优化内部收入分配结构，科学设计薪酬体系，合理控制岗位分配级差”中要求，各中央金融企业，其他各国有金融企业应当主动优化内部收入分配结构，充分发挥工资薪酬的正向激励作用，有效落实总部职工平均工资增幅原则上应低于本企业在岗职工平均工资增幅，中高级管理岗位人员平均工资增幅原则上不高于本企业在岗职工平均工资增幅的政策要求。

金融企业应当合理控制岗位分配级差，充分调动一线员工、基层员工的积极性，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，对于总部职工平均工资明显高于本企业在岗职工平均工资的，其年度工资总额要进一步加大向一线员工、基层员工倾斜力度。

另外，金融企业应当严肃分配纪律，严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何津贴、补贴等工资性支出，实现收入工资化、工资货币化、发放透明化。

在“建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制”中，《通知》要求，金融企业应当综合考虑市场条件、业绩情况、承担风险、薪酬战略等因素，科学设定不同岗位薪酬标准，并合理确定一定比例的绩效薪酬。

对于金融企业高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%，根据其所负责业务收益和风险分期考核情况进行绩效薪酬延期支付，绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，确保绩效薪酬支付期限与相应业务的风险持续期限相匹配，国家另有规定的从其规定。

金融企业应当制定绩效薪酬追索扣回制度，对于高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工在自身职责内未能勤勉尽责，使得金融企业发生重大违法违规行为或者给金融企业造成重大风险损失的，金融企业应当依法依规并履行公司治理程序后，将相应期限内已发放的部分或全部绩效薪酬追回，并止付未支付部分或全部薪酬。绩效薪酬追回期限原则上与相关责任人的行为发生期限一致。绩效薪酬追索扣回规定适用于已离职或退休人员。

除了限制高管薪酬收入、工资总额加大向基层员工倾斜、递延发放以及建立绩效薪酬追索扣回制度外，《通知》还对金融企业加强财务预算管理，合理控制费用开支提出了具体要求，诸如金融企业开展商务宴请严禁讲排场、杜绝奢侈浪费，严禁购买提供高档酒水；严禁违规购建办公用房，严禁豪华装饰办公用房以及配备高档办公家具；金融企业应按采购计划实施集中采购，并纳入年度预算管理；严格执行国家关于职工个人待遇相关规定，由个人承担的娱乐、健身、旅游、招待、购物、馈赠等支出不得在企业成本费用中列支。

银行、证券、基金相继加入“限薪队伍”

由于金融业普遍较高的薪酬水平，“限薪令”似乎从未间断过。

2009年4月，财政部下发《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》，规定各国有金融机构2008年度高管人员薪酬按不高于2007年度薪酬的90%确定；经营业绩出现下降的，高管人员薪酬在执行上述原则的基础上，再下调10%；2007年度高管人员薪酬明显高于同业平均水平的，在执行上述政策的基础上，2008年度高管人员薪酬降幅要相应加大，主动缩小与同业平均水平的差距。

2010年，财政部又印发了《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》，初步建立了“薪酬与绩效”相统一、“长期激励与短期激励”相结合的薪酬管理机制。

随着这些政策措施的出台，社会公众对改革银行业薪酬管理的呼声更加强烈，2010年3月，银监会印发《商业银行稳健薪酬监管指引》（下称《指引》）。

根据《指引》，商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。商业银行高管以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。

今年以来，证券业和基金业也相继发布“限薪令”。

2022年5月，中国证券业协会发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，指出证券公司在制定薪酬制度时，应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制，明确适用条件、支付标准、年限和比例等内容。薪酬制度中应当明确不通过包干、人员挂靠等方式开展业务，不通过直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励，不将从业人员的薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩。

第一财经统计显示，去年公布数据的33家证券公司的平均薪酬达56万元，同比增长4%。人均薪酬最高的是中金公司，去年人均薪酬达到98万元。2020年，中金公司人均薪酬曾高达116万元，相比之下，2021年有所收窄。

其后为和，人均薪酬为85万元和81万元。即便是人均薪酬最低的和，也超过了30万元。去年薪酬增幅最高的则是，人均薪酬提高了51%。

另外，6月，中国基金业协会也发布了《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，指出基金管理公司应当建立实施绩效薪酬递延支付制度，递延支付期限不少于3年，递延支付速度应当不快于等分比例。

绩效薪酬递延支付制度适用人员范围包括但不限于董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。其中，高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。

(责任编辑：综合)